3月6日，江国华书记在全院大会上传达了校党委第十五届第十次全委（扩大）会议精神，对国内其他高校改革发展的创新思路和有效举措进行了介绍。现节选相关内容，分享如下：
（1）“985”高校大力推进人事制度建设和校内管理体制改革，进一步激发办学活力。
——清华大学：积极推进人事制度改革，实施定量与定性相结合的综合绩效评价。根据工作性质对教学科研单位和管理服务单位进行分类评价，根据学科门类特点对教学科研单位进行分类评价；学校负责对二级单位进行综合绩效评价，二级单位负责对教职工进行年度考核评价。定量评价结果决定直接定额奖励，定性评价结果决定综合绩效奖励，评价结果与绩效奖励直接挂钩，正向激励作用明显。
——上海交通大学：持续推进学科发展中长期国际评估。自2007年以来，上海交通大学开展了以院系为单位的学科发展中长期国际评估，引入国际指标，强调一流特征，转变评估理念，坚持分类指导，逐步实现从年度考核向中长期评估、从单纯数量向重视质量的转变，大力营造宽松宽容宽厚的学术氛围，扎实推进学科建设的科学快速可持续发展。
——华中科技大学：实现办学思想的战略转变，启动“学院综合制改革”。举措主要有五点：第一，明确院系发展目标。学校将发展目标分解到院系，院系依据学校要求选择国内外一流大学的相关院系作为参照目标，制定追赶参照院系的发展路径，结合实际提出改革方案。学校将人财物等权利整体打包下放给学院，由学院相对独立去操作，学校只负责对院系实施目标考核。第二，完善教师分类管理。学校根据院系定位和发展目标制定分类管理方案，将教师队伍按照教学科研并重型、教学型、科研型和社会服务型等四种类型设置岗位。不同岗位制定不同的岗位基本职责、考核晋升标准和分配政策。学校只是严格控制教学岗位的编制，其他类型的岗位编制数额，由学院自主控制。学校实施“增人不增资、减人不减资”的理念，按照以往年份的经费为参照标准，适当提高相应的投入比例，整体下拨给学院。第三，改革完善分配制度，各院系要制定符合本单位实际，体现以发展和动态激励为基本原则的分配体系改革方案。第四，实施综合配套改革，优化学科院系布局，调整资源配置模式，部分资源直接配置到学院，并将总量调整与院系目标考核相结合。第五，加强干部考核和管理。把对干部的考核和任期目标完成情况紧密结合起来，形成“能者上、平者让、庸者下”的氛围。通过改革，学校各类人员的积极性被充分调动起来，各学院办学活力也有了较大的提升，华科大在各方面所取得的成效也开始逐步凸显出来。以计算机学院为例，仅2012年和2013年，学院就有20多位老师自愿离开;2013年，学院科研经费到款大幅增加，科研论文质量和数量有了较大的提升。2013年11月公布的ESI学科排名，华中科技大学的计算机学科已由全世界300多名前进至177名。
（2）“211”高校改革重点明确，破解发展瓶颈。
——北京交通大学：建立基于贡献率的岗位资源配置机制，在经济管理学院探索实施了“AB轨”制的新型用人制度。与不少学校实行的“老人老办法，新人新办法”双轨制改革不同，北京交通大学的“A轨”和“B轨”虽然岗位职责、目标任务和奖励政策不同，但新进教师和老教师都可以自愿选择“A轨”或“B轨”，“A轨”教师如果聘期内完成了“B轨”岗位所有考核任务，或超过本岗位考核任务，经学院考核聘任委员会研究，可在聘期结束时根据相应政策给予一定奖励。无论“A轨”或“B轨”，四年聘期考核不合格的，在下一个聘期时将降级、转岗或解聘。对于新引进的人员，采取非聘即走的措施。同时，为了保护教师的长远利益，在教师退休时，将以在岗期间曾经考核合格的最高聘任职位为退休后待遇的发放标准。在国内纷纷热衷引进海归人才，而本土博士、工作多年的本土教师不吃香的大环境下，这一做法让处于瓶颈期的高校人事制度改革看到了曙光。考核方案中将教师的基础教学考核与科研效果考核并重且不可替代。这一硬性规定对于提高本科生教学质量的意义不言而喻。
——南京理工大学：对新入校人员实行“非升即走”制度。学校采用引进人才的国际惯例，首次对新入校人员实行“非升即走”制度，真正建立“能进能出”的用人机制。新的政策对人才进行了明确界定，将人才引进分为高层次人才引进和师资补充两类，明确师资补充原则上不从本校应届毕业生中选留。引进人才的前3年为首聘期，首聘期内学校对引进人员的教学工作量不做具体要求，虽然没有具体教学和科研工作量的要求，但学校将组织专家对引进人才在学术发展、适岗情况和发展潜力等方面进行考核评价，对考核达不到聘用要求的，学校不再续聘。对新进校助理教授，连续两个聘期未能晋升高级职务的，学校将不再聘用。
——武汉理工大学：瞄准全球学科发展热门领域，积极建立国际科学重大领域的交流合作。武汉理工大学在英国《泰晤士报（高等教育副刊）》首次发布的亚洲大学100强排行榜，与武汉大学并列第58位，是中国大陆10所高校上榜中唯一的非“985”工程高校。武汉理工大学入选重要原因系论文引用方面表现不俗。数据显示，该校论文引用方面78.1得分不仅超过北京大学、清华大学，还超过亚洲高校排名前三的东京大学、新加坡国立大学、香港大学；在科技成果转化应用方面以8.93亿元的成交金额，列湖北地区高校之首。近几年来，该校瞄准新材料、硅酸盐建筑材料、光纤传感技术、新能源等全球热门领域并屡有突破，与美国、英国、日本、法国、澳大利亚等国家的100多所大学和科研机构建立了人才培养和科技合作关系，其中不乏哈佛大学、加州大学这样的国际知名学校，并聘请美国国家科学院院士、英国皇家工程院院士等全球顶级科学家作为学校战略科学家，学校出台了一系列政策鼓励发表国际论文，不断扩大国际交流与合作，在国际上形成了一定影响力。
（3）省属高校改革力度空前，取得了标志性成果。
——苏州大学：创新体制机制，构建高层次人才特区。第一，超常规投入人才引进工作。自2007年以来，在办学经费紧张的情况下，在高层次人才引进工作方面进行超常规投入，共投入高层次人才引进经费5.5亿多元。第二，创新高层次人才选聘机制。苏州大学引进人才的程序相对简单而快速，并充分发挥专家的作用。对于拟引进的高层次人才，由人事处直接聘请校内外专家进行评估，并由所在学科的学院（部）组织面试，在综合学院（部）、专家评估意见的基础上，明确其工作职责及提供的个人待遇、科研启动费、家属安排等等。最后报学校审批，并由人事处落实相关手续事宜。第三，创新团队建设机制。推行“学术大师+创新团队”的队伍建设模式，由引进的特聘教授（学术大师）领衔组建创新团队和创新平台，全权委托他们按照国际惯例进行人员招聘及团队的建设与管理，充分发挥教授治学的积极性，实现“以人才吸引人才”的集聚效应和团队效应。第四，创新人才管理机制。对优秀的高层次人才采取“一人一议”的协议工资制度，在启动经费、薪酬、研究生培养等方面提供倾斜性支持。同时，按照国际惯例和标准，对于引进的高层次人才及其团队进行3至5年的中期考核和期满考核，确保其能够静心钻研，产出高水平科研成果。
——南京工业大学：以入选“2011计划”为契机，大力推进体制机制改革。南工大是国家首批入选“高等学校创新能力提升计划（2011计划）”的14所高校之一。入选“2011计划”后，南工大成立了“2011学院”，并从2013年面向全国招收首届本科生。“2011学院”将创新管理体制机制，扩大“2011学院”在教学、科研、管理方面的自主权，实行教授治学；改革教师聘任、考核和评价制度，实行聘任制、年薪制，引导教师把主要精力用于教书育人；改革人才招录与选拔机制，完善自主招生制度；创新人才培养模式，尊重学生主体地位。构建“通识+专业”课程体系，实行小班化教学，采用讲授、讨论、实验、企业实践等多样化的教学方法，注重激发每位学生的学习兴趣与潜能；在部分课程中实施双语教学，采用英文原版教材，聘请外籍教师，进行全英文授课等。
(以上材料来源于崔锐捷书记在党委扩大会议上的讲话)
